Quiet quitting neboli tichá rezignace, tedy situace, kdy zaměstnanci plní pouze základní pracovní úkoly a neprojevují zájem o nadstandardní zapojení, se stává stále častější výzvou pro mnohé organizace. Pro vaši informaci – quiet quitting v Čechách praktikuje až 38 % pracujících. Jak je vidět z obrázku níže, který jsem si půjčila z Datové snídaně Alma Career odsud , 42 % lidí se nehlásí o nějaké aktivity nad rámec jejich práce, 40 % lidí se absolutně nežene do žádné práce navíc. a 33 % lidí se necítí být součástí komunity a nechodí na společné akce.

Zdroj: Datová snídaně Alma Career převzato zde

Tento fenomén není jen o nedostatku motivace, ale často i o nepochopení mezi zaměstnanci a firmou, což může vést k poklesu produktivity, angažovanosti a celkové spokojenosti pracovníků. Pro účinné řešení je klíčové pochopit, proč k quiet quittingu dochází, a podniknout konkrétní kroky k vytvoření pracovního prostředí, které podporuje motivaci, angažovanost a osobní i profesní rozvoj.

Jedním z hlavních důvodů, proč se zaměstnanci rozhodnou pro quiet quitting, je pocit, že jejich práce není oceňována nebo že nevidí jasný smysl ve svých každodenních úkolech. Otevřená a pravidelná komunikace mezi manažery a zaměstnanci je zásadní pro odstranění těchto pochybností. Transparentnost o firemních cílech, vizích a očekáváních pomáhá zaměstnancům pochopit, jak jejich úsilí přispívá k celkovému úspěchu organizace. Když mají zaměstnanci jasnou představu o tom, kam firma směřuje a jak mohou jejich úkoly ovlivnit tento směr, zvyšuje to jejich angažovanost a motivaci.

TIP! Věděli jste, že v roce 2025 bude klíčovým trendem v HR marketingu a Employer brandingu hyperpersonalizace? Externě to znamená cílené kampaně pro různé skupiny, jako jsou junioři nebo technické pozice, a přizpůsobení kariérních webů či sociálních sítí. Interně jde o zohlednění individuálních potřeb zaměstnanců, například v rozvoji či flexibilitě práce. Více se dozvíte v tomto článku  anebo si přehrajte celý webinář tady. 

Pokud zaměstnanci vidí ve své práci hlubší smysl a spojitost s širším dopadem organizace, jsou přirozeně více zapojeni. Pomozte jim pochopit, jak každý jejich úkol přispívá k dosažení strategických cílů firmy. Zajistěte, že jejich práce nebude vnímaná pouze jako rutina, ale jako příležitost pro osobní i profesní růst, která má konkrétní a pozitivní dopad. Tento přístup nejen zvyšuje produktivitu, ale také pomáhá budovat silnou emocionální vazbu k firmě.

Pokud jsou zaměstnanci přepracovaní a cítí se vyčerpaní, mohou se stáhnout do režimu „jen odpracovat“, což vede k quiet quittingu. Je důležité zajistit, aby pracovního zatížení bylo adekvátní, a podpořit rovnováhu mezi pracovním a osobním životem. Možnosti jako flexibilní pracovní doba, home office nebo hybridní pracovní modely mohou pomoci zaměstnancům cítit se méně stresovaní a více motivovaní k aktivnímu zapojení do pracovních činností.

Toxické firemní prostředí nebo špatné vedení mohou být hlavními příčinami quiet quittingu. Manažeři by měli být inspirativními lídry, kteří podporují otevřenou komunikaci a poskytují zpětnou vazbu. Je důležité, aby zaměstnanci cítili, že jejich názory a podněty jsou respektovány a že mají k manažerům důvěru. Efektivní leadership dokáže motivovat a vést tým tak, aby se zaměstnanci cítili angažovaní a odhodlaní přispívat k úspěchu společnosti.

Možnosti pro kariérní růst a profesní rozvoj jsou silným motivačním faktorem. Pokud zaměstnanci vidí příležitosti pro vzdělávání a rozvoj v rámci organizace, jsou ochotnější se více zapojit. Kurzy, školení, mentoringové programy a workshopy mohou poskytnout zaměstnancům potřebné nástroje k tomu, aby se cítili hodnotní a podporovaní ve svém profesním růstu.

Jedním z hlavních důvodů pro quiet quitting je pocit, že zaměstnanci nejsou oceněni za svou práci. Vytvořte kulturu, ve které se úspěchy pravidelně oceňují a oslavují. To může být formou veřejného uznání, povýšení, bonusů, ale také neformálních pochval, které ukazují, že si firma váží každodenního úsilí svých pracovníků. I malá gesta uznání mohou výrazně zvýšit motivaci a angažovanost.

Pravidelný feedback je klíčem k pochopení toho, co zaměstnanci potřebují a co by se dalo zlepšit. Anonymní průzkumy spokojenosti, pravidelné 1:1 schůzky nebo otevřené fórum pro diskuzi mohou odhalit důvody nespokojenosti a pomoci přizpůsobit pracovní podmínky individuálním potřebám. Zjištění toho, co zaměstnanci opravdu chtějí a jak mohou přispět k firmě, je základem pro dlouhodobé zlepšení zapojení.

Pokud zaměstnanci cítí, že mají přetížený pracovní program nebo příliš vysoká očekávání, mohou být demotivovaní a stáhnout se do minimálního zapojení. Ujistěte se, že pracovní náplně jsou realistické a že zaměstnanci mají dostatek času na dokončení úkolů bez stresu. Rovněž je důležité upravit očekávání tak, aby byla dosažitelná, což posílí pracovní pohodu a spokojenost.

Silná firemní kultura, která podporuje spolupráci, důvěru a otevřenou komunikaci, může výrazně přispět k angažovanosti zaměstnanců a prevenci quiet quittingu. Když se zaměstnanci cítí jako součást týmu, který je vzájemně podporován, a když věří ve smysl své práce, jsou ochotni přispívat více, než jen minimem. Vytváření pozitivního a inkluzivního pracovního prostředí je základem pro motivaci a dlouhodobou spokojenost zaměstnanců.

Včasná identifikace signálů, které naznačují přístup k quiet quittingu, je klíčová. Příznaky mohou zahrnovat ztrátu produktivity, nezájem o nové výzvy nebo pokles komunikace. Jakmile manažeři zjistí, že se něco děje, je důležité okamžitě jednat, zjistit příčiny frustrace a řešit je. Rychlá reakce a konstruktivní řešení mohou zabránit eskalaci problému.

Abychom si to celé shrnuli, boj proti quiet quittingu spočívá v tom, že zaměstnancům nabídnete smysluplné pracovní prostředí, které je podporuje, oceňuje a dává jim příležitost k profesnímu růstu. Když se zaměstnanci cítí ceněni a vidí, jak jejich práce přispívá k úspěchu firmy, jsou ochotni investovat více než jen minimum. Důležité je neustále pracovat na zlepšování komunikace, pracovních podmínek a firemní kultury, aby se každý zaměstnanec cítil motivován a angažován.