SWOT analýza je jedním z velmi užitečných nástrojů, které se vám v HR marketingu může dost dobře hodit.  Rozhodně vám doporučuji ji zařadit ještě před spuštěním HR marketingových aktivit, protože si díky ní můžete srovnat myšlenky a objevit příležitosti, slabé stránky a případná ohrožení, které vám třeba předtím unikaly. V tomto článku se blíže podíváme na to, jak vám SWOT analýza může pomoct nejen v náboru.

Silné stránky definují to, v čem jste jako firma jedineční, co vám jde opravdu dobře a co chcete, aby o vás bylo vědět. Určují také to, co u vás baví vaše současné zaměstnance a na co lákáte vaše nové potenciální kandidáty.

Identifikace silných stránek bývá prvním krokem v SWOT analýze. Jedním z klíčových cílů v HR marketingu je zaujmout potenciální talenty. SWOT analýza může pomoci identifikovat silné stránky vaší organizace, které vám poskytují konkurenční výhodu. Atraktivní benefity, jako jsou konkurenční platy a výhody, mohou být klíčovým faktorem při náboru. Reputace zaměstnavatele na trhu práce může výrazně zvýšit zájem potenciálních kandidátů. Dále možnosti pro interní školení a rozvoj profesních dovedností mohou zvýšit atraktivitu společnosti jako zaměstnavatele. Důležité je si všechny silné stránky uvědomit a prezentovat je veřejnosti.

TIP! Silné stránky jsou silné argumenty, na kterých já osobně stavím obsah náborových reklam, kariérních stránek a příspěvků na sociálních sítích.

Slabé stránky naopak upozorňují na to, proč vám odchází zaměstnanci, s čím mají problémy, co je trápí, na co si stěžují, proč je problematické nalákat nové zaměstnance.

Slabé stránky v HR marketingu mohou bránit organizaci v dosahování svých cílů při přilákání a udržení talentů. Mohou to být nedostatky ve vnímání značky zaměstnavatele, nedostatečné investice do rozvoje zaměstnanců, obtížnosti s interním komunikací nebo nedostatečná pozornost věnovaná práci na firemní kultuře. Nízká úroveň zaměstnanecké spokojenosti může vést k vysoké fluktuaci zaměstnanců. Nedostatečné možnosti pro profesní rozvoj mohou snižovat atraktivitu organizace pro ambiciózní kandidáty. Dále neefektivní náborové procesy mohou zpomalit celý proces náboru a snižovat jeho efektivitu.

U čeho se nesmíme zapomenout zastavit je kvalita kandidátského zážitku, kde můžete najít celou řadu slabých stránek. Konkrétně například špatně postavená kariérní stránka, která není user-friendly a kandidátům třeba nejde odeslat kontaktní formulář, nebo je tak moc složitý, že ho ani nevyplní. Vaše kandidáty také neoslovíte neatraktivní pracovními inzeráty obsahující klišé typu “stabilní práce ve stabilní společnosti, atraktivní mzdové ohodnocení atd.”

TIP! Slabé stránky jsou věci, na které dřív nebo později začne někdo upozorňovat. Ať už se to začne projevovat v recenzích na Atmoskop nebo Glassdoor, nebo se začnou množit komentáře pod příspěvky a reklamami na sociálních sítích, rozhodně doporučuji slabé stránky identifikovat, spustit akční plán toho, jak s nimi budete do budoucna pracovat, a vypracovat si plán krizové komunikace pro případ, že na ně opravdu někdo začne upozorňovat.

Příležitosti z logiky věci upřesňují to, jaký potenciál můžete do budoucna ještě důrazněji využít. Patří sem výhody, které máte v porovnání s konkurencí, potenciál vašich zaměstnanců a možnost budování inovativního pracovního prostředí. Důležité jsou i nové technologie a trendy, které nám mohou pomoci zlepšit náborové strategie a přilákat kvalitní kandidáty. 

Vnější prostředí přináší mnoho příležitostí, které organizace může využít k posílení svých náborů. Jde například o rostoucí poptávku po určitých dovednostech na trhu práce, možnosti expanze do nových trhů, změny v legislativě týkající se zaměstnanců nebo vývoj nových technologií pro zlepšení procesů náboru a udržení zaměstnanců.

Praktickým příkladem může být zavedení softwaru pro správu náboru a lidských zdrojů, který využívá umělou inteligenci k analýze životopisů a identifikaci nejlepších kandidátů pro pozice v organizaci. Tato technologie může zvýšit efektivitu náborového procesu a snížit časové náklady spojené s ručním vyhledáváním a vyhodnocováním kandidátů.

TIP! Příležitosti jsou vedle silných stránek další argumenty, které běžně využívám v rámci náborových kampaní. Jasně tam specifikuji, čím jako firma disponujeme, jaký to může mít potenciál a jakou roli by ve využití těchto možnosti měl daný nový potenciální zaměstnanec.

Hrozby nemusí být neřešitelné, pokud se na ně dobře připravíte a včas jim předcházíte. Zahrnují faktory, které mohou ohrozit vaše náborové aktivity, jako jsou konkurenti, kteří přetahují vaše zaměstnance, nebo nejasné a krátkozraké firemní cíle. Je důležité také zohlednit stabilitu vaší firmy a její schopnost přizpůsobit se změnám na trhu.

Stejně jako příležitosti, i hrozby ve vnějším prostředí mohou ovlivnit schopnost organizace přilákat a udržet talenty. Mohou to být změny v konkurenčním prostředí, hospodářská recese, ztráta klíčových zaměstnanců konkurenčními nabídkami nebo změny v očekáváních a preferencích zaměstnanců.

Například nepřetržitá fluktuace zaměstnanců může být pro organizaci značnou hrozbou. To může vést k neočekávaným nákladům na nábor a školení nových zaměstnanců, ztrátě know-how a snížení produktivity. Firma by tak měla klást důraz na to, aby své zaměstnance udržela spokojené.

SWOT analýza je mocný nástroj, díky němu můžeme posílit nábor a udržení talentů ve firmě. Pomáhá identifikovat klíčové faktory, které ovlivňují HR marketing a umožňuje vypracovat strategie zaměřené na maximalizaci úspěchu. Identifikací silných a slabých stránek, stejně jako příležitostí a hrozeb, mohou organizace lépe plánovat a implementovat strategie, které přilákají a udrží talentované zaměstnance. Pro organizace, které chtějí získat konkurenční výhodu na trhu práce, je SWOT analýza důležitým prvkem strategického plánování.